L'IA de management est-elle à haut risque ?
Dans la plupart des cas, oui. Le point 4 de l'annexe III vise les systèmes d'IA destinés au recrutement et à la sélection, mais aussi à la prise de décisions affectant les conditions de travail, la promotion, la résiliation de contrats, à la répartition des tâches en fonction du comportement, ou au suivi et à l'évaluation des performances des travailleurs. Ce spectre couvre l'essentiel du management assisté par IA.
Quelles obligations pour l'employeur au titre de l'AI Act ?
L'employeur qui déploie un tel système est un [déployeur](/ressources/fournisseur-ou-deployeur) et doit respecter les articles 26 et 27 :
- utiliser le système conformément à la notice et sur la base de données d'entrée pertinentes ;
- assurer un [contrôle humain](/ressources/controle-humain-article-14) effectif par des personnes compétentes et formées (article 14) ;
- informer les travailleurs concernés et leurs représentants avant la mise en service du système sur le lieu de travail (article 26 § 7) ;
- informer les personnes exposées à une décision fondée sur le système ;
- conserver les journaux et surveiller le fonctionnement ;
- réaliser une [analyse d'impact sur les droits fondamentaux](/ressources/analyse-impact-droits-fondamentaux) si l'entreprise fournit un service public (article 27).
Comment cela s'articule-t-il avec le droit du travail français ?
L'AI Act ne remplace pas le droit social : il s'y ajoute. En France, l'introduction d'un système d'IA touchant aux conditions de travail relève de plusieurs obligations préexistantes.
| Cadre | Obligation | Portée |
|---|---|---|
| AI Act (art. 26 § 7) | Information des travailleurs et représentants avant déploiement | Systèmes à haut risque |
| Droit du travail (CSE) | Information-consultation sur l'introduction de nouvelles technologies | Décisions affectant l'emploi/les conditions de travail |
| Non-discrimination | Interdiction des discriminations à l'embauche et dans l'emploi | Tout dispositif RH |
| RGPD | Base légale, information, minimisation des données salariés | Traitement de données personnelles |
Le rôle des représentants du personnel
L'AI Act impose une information des travailleurs et de leurs représentants avant le déploiement (article 26 § 7). En droit français, cela s'articule avec les prérogatives du CSE, qui doit être informé et consulté sur l'introduction de nouvelles technologies affectant l'emploi, les conditions de travail ou la santé des salariés. Associer les représentants en amont n'est pas qu'une obligation : c'est un facteur d'acceptabilité de l'IA dans l'entreprise.
Comment déployer une IA RH conforme ?
- 01
Qualifier le système
Vérifiez qu'il relève de l'annexe III (point 4) et écartez tout usage interdit (reconnaissance des émotions).
- 02
Informer et consulter en amont
Informez les travailleurs et leurs représentants, et respectez les prérogatives du CSE avant tout déploiement.
- 03
Garantir le contrôle humain
Assurez qu'une décision RH puisse toujours être revue par une personne compétente et responsable.
- 04
Sécuriser les données
Appliquez le RGPD : proportionnalité, information, minimisation des données des salariés.
Questions fréquentes
Dois-je informer les salariés avant de déployer une IA RH ?
Oui. L'article 26 § 7 de l'AI Act impose d'informer les travailleurs concernés et leurs représentants avant la mise en service d'un système à haut risque sur le lieu de travail. En France, cela se combine avec l'information-consultation du CSE.
Le CSE doit-il être consulté sur un outil d'IA ?
En droit français, l'introduction d'une nouvelle technologie affectant l'emploi ou les conditions de travail relève des attributions d'information-consultation du CSE. Cette obligation se cumule avec l'information prévue par l'AI Act.
Puis-je surveiller la productivité de mes équipes avec l'IA ?
Un tel outil est à haut risque au sens de l'AI Act et doit respecter le droit du travail et le RGPD : la surveillance doit rester proportionnée, informée et justifiée. Une surveillance excessive demeure illicite. Et toute inférence des émotions des salariés est interdite (article 5).
Un salarié peut-il contester une décision prise par une IA ?
Oui. Au titre de l'AI Act, il bénéficie du contrôle humain (article 14) et, pour les décisions à fort impact, du droit à une explication (article 86). Le RGPD (article 22) lui garantit en outre une intervention humaine et la possibilité de contester une décision entièrement automatisée.